能想到真正认同并履行的核心价值观是非常重要的。因为认同，你就愿意根据它们来雇用和开除员工。如果你愿意那样做，你就开始在建立与品牌相符的公司文化方面步入正轨了。你也可以让所有的员工成为你品牌的大使，而不仅仅是由市场部或者公关部负责。终有一天，如果你树立了正确的企业文化，许多其他的事情，包括创建一个好的品牌，自然会水到渠成。
对于核心价值观，谢家华还认为每个公司的价值观都必须要独特，而判定公司核心价值观是否独特的办法，“在谷歌网站上搜索你们公司的每条核心价值观。如果你去搜索我们公司的任意一条核心价值观，你会发现美捷步总会在某个地方出现，而且大多数情况下，是排在搜索结果的第一名。”
为了保证价值观不成为摆设而是融入到公司的方方面面，谢家华将这些核心价值观作为招聘和开除的标准。
招聘部门为每一条核心价值观都制定了对应的面试提问方案，同时，在面试过程中也可以测试自己对核心价值观的认同与实践。
例如，美捷步面试会这样问：
（1）申请人愿意跳出常规思考和行动：
◎举一个你在以前工作时不按常规思考和行动的例子。
◎你工作中犯的最有价值的一次错误是什么？为什么？
◎告诉我，在你工作职责范围外，注意到而且解决了的一个问题。它是什么，你是怎样处理的？
（2）申请者比常人更有创造力：
◎你认为你的创造力比常人高或低呢？能举个例子吗？
◎如果这是你在美捷步上班的第一天，你的工作是要让招聘过程变得更加有趣，你会在这8个小时做些什么呢？
（3）申请人尝试解决问题时愿意冒险：
◎你在以前工作时有过冒险的例子吗？结果如何？
◎你最后一次违反规章/政策完成工作是什么时候？
核心价值观里，“虚怀若谷”是对美捷步最终的用人决定产生最大影响的一条。
谢家华回忆，曾经面试过很多有经验、聪明并且很有才能的人，而且知道这些人不论是在销售还是在盈利上都会立刻对公司产生影响。但是他们中有许多人常常以自我为中心，所以最终美捷步还是没有录用他们。
美捷步的哲学就是宁愿做出短期的牺牲，只要这种牺牲从长远来说是值得的。而保护公司文化，坚持10大核心价值观，是一种长期效益。
招进新员工之后，无论什么岗位，都要经历为期四周的培训。
这个为期4周的培训，会教美捷步公司的历史、客户服务的重要性、公司的长期愿景、公司文化的哲学——然后会有2周的时间实际接听客户打来的电话。
谢家华认为，这再一次回归到了美捷步的信念上——客户服务不仅仅是一个部门的事，而应该是整个公司的事。
第一周培训结束时，美捷步会给班上所有的人出价，支付2000美元给每位选择离开的人，另外还会支付他们在这期间的工资，这个出价直到第四周培训结束前一直有效。这是为了确信这里的员工不只是为了薪水才留下的。
“我们想要的是相信公司的长期愿景，并且想要融入我们文化的员工。”
谢家华还认为，许多公司都说员工是他们最重要的财富，但这种说法有问题。
首先，一旦有人离开，就会失去一笔财富。其次，在公司发展的时候，常常发生公司的发展超过了员工的发展的情况，也就是说这名员工还只具备他刚加入公司时的技能。
如果是这样，大多数公司的解决办法就是在外面引进更有经验的人才，可是这会导致第三个挑战：这个新人可能不适合公司的文化。
美捷步的理念是不同的。美捷步不以个人为财富，而是把建立员工培训机制当作财富，这种培训覆盖了每一个部门拥有不同技能和经验的人员，以及初级、高级管理阶层的所有人员。
美捷步的愿景是让几乎所有的新员工都从初级做起，而公司会提供所有的培训和指导，让每位员工都有机会在5～7年内成为高层领导。
一旦每个部门都培训完毕，任何人在任何时候离开公司，他的前面和后面总是会有人准备着接管他的职责。这样，培训，而不仅仅是某个人，就成了真正对公司有利的资产或财富。
更长远来看，谢家华也计划着把培训理念在员工正式成为美捷步一员之前再向前推4年。如果美捷步的招聘团队可以在大学新生入学时就开始与他们建立良好的关系，并且提供美捷步的暑期实习职位。这样，等到他们从大学毕业的时候，就已经完成了互相了解的过程。
一旦美捷步整个的11年培训计划建成（加入美捷步前的4年与加入美捷步后的7年相加），谢家华相信，美捷步将会建立起一个超越任何人的可持续的竞争优势，再加上美捷步在发展品牌和文化方面的不懈努力，美捷步的BCP（品牌、文化、培训）策略将为美捷步的生存和发展提供绝佳的平台。
“这些是我们长期战略中唯一的竞争优势。其他的一切都能而且最终都会被他人复制。”